科學工業(yè)公司績效管理規(guī)定
某科學工業(yè)有限公司績效管理規(guī)定
目錄
1績效考核總則11.1績效考核目的11.2績效考核的用途11.3績效考核原則12.績效考核周期23.績效考核適用對象24.績效考核步驟24.1考核標準的確認階段24.2考核結果的評估階段34.3考核結果的使用階段35.績效考核文件使用與保存35.1績效考核文件保存35.2績效考核文件查閱權限46附則46.1規(guī)定實施與修改46.2附件:考核用表41績效考核總則
1.1績效考核目的
通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰(zhàn)略目標;
績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質;
績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。
1.2績效考核的用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻;
為與員工是否續(xù)簽勞動合同提供依據;
為員工的薪酬決策提供依據;
了解員工和部門對培訓工作的需要;
為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
為年終獎的發(fā)放提供依據
1.3績效考核原則
績效考核原則如下：
客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上，以《績效考核記錄表》為考核依據;
溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能夠促進績效改善;
時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
2.績效考核周期
績效考核周期、頻率安排如下：
公司績效考核每半年進行一次，年底考核結束后，由人力資源部將一年的兩次考核結果加總，進行年度調薪;
上半年考核于每年7月1---8月11日(稱為考核期)進行，考核員工當年1月至6月的工作業(yè)績;年底考核于每年元月1---2月26日(稱為考核期)進行，考核員工上一年7月至12月的工作業(yè)績;
每次考核于考核期的前一周進行布置、培訓，由管理本部長指示人力資源部執(zhí)行，考核期的前三天由人力資源部下發(fā)考核表單，一周以后上交評議，考核期最后一天上交人力資源部備案。考核期下一月兌現考核結果。
3.績效考核適用對象
績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：
公司董事長、總裁;
兼職、特約人員(外聘專家);
試用期員工;
公司臨時工崗位(包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等);
4.績效考核步驟
4.1考核標準的確認階段
年初，公司經營層確定總體目標，部長參與計劃討論，確定各部門目標;
由部長與員工共同討論部門目標，分解到各崗位上，與員工確認個人目標;
根據個人目標，直屬上級與員工共同確認在半年度考核期內的各項任務，并由直屬上級填寫《員工績效考核標準表P--001》中的各指標項的評估標準
直屬上級應向明確考核涉及的各項業(yè)績、能力、知識、態(tài)度要求，并確定考核方式、考核關系及最終考核結果的使用。
4.2考核結果的評估階段
由人力資源部發(fā)出考核通知
考核人收集整理《員工績效考核記錄表P-002》，
考核人收集整理《員工績效考核反饋表P-003》，
考核人填寫《員工績效考核標準表P-001》中的各指標項的評分，
由考核人組織與被考核人進行評估面談，進行考核評估的面談指導，
根據面談情況，考核人調整《員工績效考核標準表P-001》中的各指標項的評分，
由考核人將員工的《員工績效考核標準表P-001》提交本部門負責人審核后，交人力資源部備案，并由管理本部長進行審批。
人力資源部下發(fā)《員工績效考核結果通知表P-004》給考核人，
考核人根據《員工績效考核結果通知表P-004》給被考核人，進行面談指導，并確認下一考核周期內的任務，并填寫新的《員工績效考核標準表P-001》中的指標評估標準，
被考核人對考核結果如有質疑，填寫《員工績效考核申訴表P-005》，在考核結果下發(fā)后的3日內提交人力資源部。
人力資源部進行考核申訴的處理。
4.3考核結果的使用階段
根據員工的績效考核得分，由人力資源部進行員工績效工資的核算，在考核結束后的第一個的25日兌現績效工資。
由經營會根據公司經營情況，決定年終獎金發(fā)放總額，再根據員工績效考核得分，分配員工的年終獎金。
在年度考核后，根據員工的績效考核得分，部長向人力資源部提出各部績效考核得分在部門排名分別在前10%和后10%人員的名單。
人力資源部、部長、管理本部長對各部門提交名單上的人員進行能力、知識、態(tài)度及崗位需要等方面綜合測評。
根據綜合測評結果，由管理本部長確認最后簽訂勞動合同、升降職級、升降職務人員的名單。
人力資源部在2月28日前通知不續(xù)簽勞動合同人員，并在3月31日辦理所有續(xù)簽勞動合同手續(xù)。
升降職級和職務的人員從4月1日開始執(zhí)行，并在4月份工資中開始調整工資職級。
5.績效考核文件使用與保存
5.1績效考核文件保存
績效考核文件與員工考核結果由人力資源部統(tǒng)一保存，按員工與考核期分類存放。
5.2績效考核文件查閱權限
為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字。
各部部長在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。
本部長有權查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件;
總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件;
總經理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部部長在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。
6附則
6.1規(guī)定實施與修改
本規(guī)定自總經理批準起實施;本規(guī)定由人力資源部負責解釋;對本規(guī)定的修改有人力資源部組織并需經過績效管理本部長批準后生效。
6.2附件:考核用表
《員工績效考核標準表P-001》
《員工績效考核記錄表P-002》
《員工績效考核反饋表P-003》
《員工績效考核結果通知表P-004》
《員工績效考核申訴表P-005》
員工績效考核記錄表P-002員工編號
姓名
部門
崗位
績效考核記錄信息
時間/地點
起因/結果
事件描述、信息來源或事實依據
記錄人：
日期：
員工績效考核反饋表P-003員工編號
姓名
部門
崗位
反饋者姓名
1、我們反饋者，在回顧您的考核期工作情況時，對于以下的工作給予較高的評價：
2、我們反饋者認為，您在進一步提高個人能力的同時，以下的行動是沒有必要采取的：
3、總結反饋：
考核人：
日期：
員工績效考核結果通知表P-004員工編號
姓名
部門
崗位
職級
職務
工資
績效工資比例
考核得分
實發(fā)績效工資
總評
1、業(yè)績的記錄例：
2、態(tài)度：
3、能力：
4、知識：
考核者姓名：
日期：
員工績效考核申訴表P-005申訴人
職務
部門
申訴受理人
申訴理由(可以附頁)：
申訴處理意見：
申訴人簽字:
申訴受理人簽字:
日期：
注：
1.本表適用于公司員工在對考核提出申訴時使用;
2.申述人必須在獲知考核結果3日內提出申訴，否則無效;
3.申述人可以將該表提交人力資源部;
4.接到申訴后，人力資源部須在3個工作日內會同申述人的跨級領導(申訴受理人)提出申訴處理意見。
