第1篇 公司績效考核制度模版
公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業業務發展的重要工作,同時制定績效考核有何目的,制度有哪些細節呢以下整理了詳細的公司績效考核制度范本,請參考。
第一章總則
1.1績效考評意義
第一條績效考評目的
¨績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評標準,對員工進行評定,旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性,提高員工工作效率和基本素質
¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率
第二條績效考評用途
¨了解員工對組織的業績貢獻
¨為員工的薪酬決策提供依據
¨提高員工對公司管理制度的滿意度
¨了解員工和部門對培訓工作的需要
¨為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
¨為人力資源規劃提供基礎信息
1.2績效考評原則
第三條績效考評原則
¨公開的原則:考評標準的制定是通過協商和討論完成的,考評過程是公開的、制度化的
¨客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據
¨反饋的原則:考評人在對被考評人進行績效考評的過程中,需要把考評結果反饋給被考評者,同時聽取被考評者對考評結果的意見,對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋
¨公私分明原則:績效考評是針對工作業績進行的考評,績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作
¨時效性原則:績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價,不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績
1.3績效考評周期
第四條績效考評時間安排
¨公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評
¨季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月15日,
第二季度考評時間是6月30日—7月15日
第三季度考評時間是9月30日—10月15日
第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日
¨年度考評一年開展一次,考評時間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績效考評者
第五條績效考評者
¨基層崗位員工的績效考評者是部門經理
¨部門經理的績效考評者是上級總監
¨總監的績效考評者是總裁
¨人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程,并將評估結果匯總報給總裁參考
¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績效評估會,提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求
¨對績效考評人要求:需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度,做到與被考評人的及時溝通與反饋,公正地完成考評工作。
1.5被考評者
第六條被考評者
這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工,但下列員工除外:
¨季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評
¨年度考評期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評
第二章績效考評內容
2.1績效考評體系
第七條績效考評體系定義
¨績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統,績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容,它是進行員工考評工作的基礎,也是保證考評結果準確、合理的重要因素
¨考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據,是績效考評體系的基本單位
第八條績效考評體系的結構
家輝公司績效考評體系包括以下方面:(年度績效考評內容結構見附圖1)
¨業績考評指標,指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
¨能力考評指標,指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
¨態度考評指標,指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風
2.2績效考評標準
第九條績效考評標準定義
¨績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準
第十條績效考評標準制定流程
¨由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組
¨由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃
¨對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究,獲得績效考評標準
¨由人力資源部初審,再征求相關領域專家的意見
¨績效考評標準編制小組進行討論,最終決定是否通過考評標準
第十一條績效考評標準制定原則:
¨客觀性原則:編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據
¨明確性原則:編制的績效考評標準要明確具體,即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求
¨可比性原則:對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
¨可操作性原則:考評標準不宜定得過高,應最大限度地符合實際要求
¨相對穩定性原則:績效考評標準制定后,要保持相對的穩定,不可隨意更改
2.3業績考評
2.3.1總述
第十二條業績考評內容
¨業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評,它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價,直接體現出員工在企業中的價值大小,以工作計劃完成情況為主要內容
¨由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行培訓,而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核
2.4能力考評
2.4.1總述
第十三條能力考評定義
¨員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力,公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評,每個核心能力在不同崗位權重分配不同
¨能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力,根據被考核者表現的工作能力,參照能力考評標準,對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定
2.4.2能力考評方式
第十四條能力考評方式
¨被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力,參考核心能力打分標準,并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分,同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子
¨核心能力打分標準分為五等,打分標準的更改須經人力資源部經理決定
¨員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果
2.5態度考評
2.5.1總述
第十五條態度考評定義
¨工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果
¨工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容,如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評
2.5.2員工崗位工作態度考評
第十六條一般員工工作態度主要考評以下方面:
¨出勤率的高低
¨是否認真完成任務
¨做事效率是否高
¨是否遵守上級指示
¨是否及時準確向上級匯報工作
¨是否有責任感,愿意承擔更多的責任
¨是否虛心好學,要求上進
2.5.3部門經理以上崗位工作態度考評
第十七條部門經理以上崗位工作態度考評方式
¨是否注重協作,發揮團隊精神
¨經營計劃的立案、實施是否有充分的準備
¨是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施
¨處理問題是否全面周到
¨是否勇于承擔責任
¨是否關心員工成長及員工工作效率
¨是否注重員工培訓
¨是否要求自己以身作則
¨是否能嚴守期限,達成目標
2.6工作業績、工作能力、工作態度權重分配
第十八條績效考評中確定權重的確定方法:
¨權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定,處在不同發展階段的企業,對于評估內容側重也不同
¨創業期:工作業績權重58%,工作能力權重22%,工作態度權重20%
¨成長期:工作業績權重49%,工作能力權重30.5%,工作態度權重20.5%
¨成熟期:工作業績權重46%,工作能力權重31%,工作態度權重23%
¨衰退期:工作業績權重68%,工作能力權重16%,工作態度權重16%
¨更生期:工作業績權重46%,工作能力權重31%,工作態度權重23%
¨2002年家輝公司工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為:工作業績占60%,工作能力占20%,工作態度占20%
第三章績效考評實施
3.1績效考評領導小組
第十九條績效考評領導小組
¨成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督年度績效考評工作
¨組長:總裁
¨副組長:行政總監
¨執行副組長:人力資源部經理
¨其它小組成員:財務總監、技術總監、經營總監與各部門經理
¨組長負責提出年度績效考評總體要求,
¨副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件
¨執行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評
¨人力資源部負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成,負責收集整理各部門考評結果并統一備案
¨小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評,指導并監督本部門績效考評工作的開展
¨績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程
3.2績效考評者訓練
第二十條考評者培訓的目的
¨通過培訓,使考評者掌握績效考評相關技能,熟悉考評的各個環節,分享考評經驗,掌握考評方法,克服考評過程中常見的問題
第二十一條績效考評體系對考評者的要求
¨要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解
¨要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。
¨要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流
第二十二條績效考評者培訓內容
人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況,在每年年度績效考評實施前二周組織統一培訓,培訓內容包括:
¨績效考評標準內容
¨績效考評流程
¨績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題
3.4績效考評實施過程
3.4.1績效考評工作年初考評內容調整
第二十三條績效考評內容調整
在年度績效考評過程中,考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整(具體步驟詳見年度績效考評流程)
¨本年度該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程
¨本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配
3.4.2季度績效考評工作實施
第二十四條季度績效考評內容
¨季度績效考評以工作業績考評為主,即季度工作計劃完成考評
第二十五條季度績效考評流程:
¨季度績效考評的啟動:季度末月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃,執行副組長監督計劃完成情況
¨收集數據:下季度首月1日到4日,被考評人在3個工作日內提供季度工作報告,考評人收集相應評價數據
¨考評業績:下季度首月4日到8日,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分,并將業績考評結果與被考評人充分溝通,了解被考評人對考評結果的反饋意見
¨提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業績評分提交人力資源部
¨整理考評資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評結果整理歸類
¨公布考評結果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評結果
¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業績獎金,并將發放獎金方案統一交付財務部,財務部于本月15日統一發放
¨在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整
第二十六條季度考評注意事項
¨公司所有員工崗位業績考評周期為季度
¨季度考核流程應適當簡化,只有在考評過程中發生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差,人力資源部才會召開評估會議,對考評結果進行討論
¨執行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃,監督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領導小組組長會視情況給予處罰
¨季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業績獎金
3.4.3年度績效考評工作實施
第二十七條年度績效考評
¨年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容,考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。
第二十八條年度績效考評流程:
¨年度績效考評的啟動:12月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案
¨數據收集:1月2日到1月5日,被考評人向考評人提供第四季度工作報告
¨計劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分
¨績效綜合考評:1月8日到1月12日,績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態度進行綜合考評,最終得出被考評人第四季度所屬工作業績、本年度工作能力、本年度工作態度的三項績效考評得分
¨績效評估會:1月12日到1月18日,績效考評人將考評結果和被考評人進行討論,在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通
¨考評表格提交:1月18日,總監負責將本系統部門經理績效考評結果提交人力資源部,部門經理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部
¨考評資料收集整理:人力資源部在各部門考評期間監督各部門按時開展工作,并在1月18日前將各部門考評結果統一收集整理
¨計算年度工作業績考評成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計算本年度四個季度業績考評成績平均值得到該員工年度工作業績考評成績
¨進行崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作
¨制定晉升與發展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導審批
¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
¨考評期間如果有法定休息日,考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整
¨執行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃,監督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領導小組組長將視情況給予處罰
第二十九條年度考評注意事項
¨年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案
¨年度績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業績考評成績的平均值
3.5績效考評偏差的避免
第三十條如何避免考評偏差:
¨提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾
¨績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開
¨考評人應該經過正規的績效考評方法培訓,了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧
第四章績效考評結果運用
4.1員工薪酬調整
第三十一條員工薪酬調整
¨公司應制定年度績效考評較差、合格、優秀標準,對于連續3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別
¨人力資源部應在年度績效考評結束二周內向行政總監提交員工調薪提案
¨公司總裁辦公會綜合分析員工調薪提案,最終確定員工調薪名單與調薪幅度
¨人力資源部需以書面形式通知調薪員工,并將員工調整后的工資級別通知財務部
¨員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
¨年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據,對考評成績優秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報行政總監
¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單
¨人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者
4.3員工培訓
第三十三條員工培訓
¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊,在年度績效考評結束后20天內,根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,上報行政總監審批
¨行政總監批準全體員工年度培訓計劃后,人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案
¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整,達到開發、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀律處分
¨紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據
¨紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映,紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調動
¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力,如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績,該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求,經部門經理同意并獲得行政總監批準后予以實施
第三十六條辭退
¨根據員工年度考評結果,對于考評成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同
¨部門經理向行政總監提交《員工辭退報告》,經行政總監審批后由人力資源部負責簽發《員工辭退通知》
¨辭退工作應在年度考評結束后30天內完成
¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關內容
第五章績效考評制度修訂
5.1績效考評制度修訂委員會
第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的
¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業績
¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力
¨委員會由行政總監、經營總監、財務總監、技術總監、人力資源部經理組成
¨行政總監任委員會主席,負責組織并監督修訂考評制度
¨人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作
5.2績效考評內容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告,提交修訂委員會主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解,并根據調查結果提交修訂提議調查報告,制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。
¨定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會,人力資源部針對修訂提議收集基礎資料;行政總監將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定
第四十條制度修訂過程
¨在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式決定,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過,人力資源部負責整理通過的修訂提案,并根據修訂提案修訂績效考評制度,由行政總監簽發后生效
第六章績效考評文件使用與保存
6.1績效考評文件保存格式
第四十一條考評文件保存格式
¨員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列,各年內季度考評文件再時間順序排列
¨各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6.2績效考評文件分類編號
第四十二條績效考評文件編號方法
¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號維一
¨考評文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織,前2個數字表示年份,英文a代表季度考評,英文b代表年度考評,第3個數字代表時間排列順序,例如某編號為a001的員工2001年第一季度考評資料編號為a001/01a1,同年第二季度考評資料編號為a001/01a2,2001年年度考評資料編號為a001/01b1,依此類推。
6.3績效考評文件保存方法
第四十三條績效考評文件保存方法
¨由人力資源部統一保管績效考評文件,考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀
¨在月度績效考評完成后10天內,人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作
¨在年度績效考評完成后20天內,人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。
¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱
6.4績效考評文件查閱權限
第四十四條績效考評文件查閱權限
¨為了達到存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設定查閱權限,以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種,人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。
¨各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評情況,
在崗位輪換過程中,為了解相關部門員工的績效考評情況。
¨總監有權查閱本系統員工績效考評文件
¨總裁有權查閱公司全體員工績效考評文件
¨部門經理有權查閱本部門績效考評文件,
¨總裁有權復印全體員工績效考評文件,人力資源部經理、總監在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件
第七章績效考評申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
¨在年度績效考評過程中,員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案,并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
¨人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核,將處理意見提交行政總監
¨行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會
¨如果員工申訴內容屬實,申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評,此次考評結果即該員工年度考評成績
¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為,公司將采取相應的處罰措施
¨如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,總裁作為績效考評小組組長將根據具體情況,決定是否進行二次評審
¨通過總裁、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象,總裁保留進一步調查處罰的權利。
¨一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監和總裁決定
¨對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
¨人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果
第2篇 公司銷售 績效考核制度
公司的銷售工作一直是最重要的工作之一,對于銷售人員的考核和績效獎勵也是重中之重,每一個企業為銷售人員制定的績效考核制度都會有所不同,以下整理的公司銷售績效考核制度的資料,可供參考。
為順利完成公司年度經營目標,充分調動銷售人員積極性,規范銷售管理,特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業績考核掛鉤的考核制度,公司對銷售人員的考核分兩類:銷售業績考核和市場拓展業績考核。
二、銷售業績考核指銷售毛利考核,本處銷售毛利=項目銷售收入-項目采購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算,并按回款情況進行考核;市場拓展業績指銷售人員按所負責的行業進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。
三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%(按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算),公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內,相應人員可自行安排費用的發生,超出費用額度,先請示后發生。用戶折扣報西區公司負責人批準后執行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發放,50%實行與業績考核掛鉤。考核內容中銷售業績考核占80%,市場拓展業績考核占20%。市場拓展業績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業績考核部分按12個月平均考核,銷售業績考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。
a類:銷售毛利》=300萬,年薪24萬手機費:800元/月交通費:600元/月
a1200萬,
b類:銷售毛利》=150萬,年薪15萬手機費:600元/月交通費:500元/月
c類:銷售毛利》=100萬,年薪10萬手機費:500元/月交通費:400元/月
d類:銷售毛利》=50萬,年薪5萬手機費:350元/月交通費:300元/月
e類:銷售毛利》=25萬,年薪2。5萬手機費:200元/月交通費:150元/月
注:e類為考察類
公司銷售人員可根據自己行業的開拓情況,向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由,由銷售負責人批準后實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核,季度考核未完成相應利潤目標的,年薪及費用檔次相應下降,某季度累計完成相應利潤目標的,可同時補發年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的,年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員,不再增補費用。銷售考核未完成d類目標的,公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度,可享受e類待遇,一個季度后業績無好轉的,公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷,節約50%歸己,超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單,利潤分配自行商定,(書面交上級主管公司備案)
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業績、部門業績、市場拓展業績三部分,比例為7:2:1。部門業績按部門銷售考核總額進行比例考核,季度完成部門銷售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計提,未完成部分,按缺額比例倒扣。
九、本辦法從起實施。
第3篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責
3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。
3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規范行為進行糾正和處罰。
3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱'考核人'。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經理和總經理助理組成,分部考核小組由品質部經理和管理部經理組成。
4.2考核小組組長由總經理任命。考核結果由組長對總經理進行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進行考核評價
d.考核小組審核和調整考核結果
e.考核人與被考核人進行績效面談
f.人事部對考核結果進行應用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現場負責人進行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業定額
5.3考核的具體實施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例
a優秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據5.2進行考核。
5.3.2.2關于a考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調查表中出現兩個不滿意項;
2)出現客戶重大投訴;
3)出現客戶扣款(在正常范圍外);
關于b考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達到75分以上;
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);
3)出現重大安全事故(嚴重另行處理);
5.3.2.3關于c考核項,當月出現以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):
1)臨時作業定額未完成;
2)人工物料定額超標;
3)人工成本超標;
名次標準獎勵名次標準處罰
第一名季考核分第一名現場負責人50分倒數第一名季考核分倒數第一名現場負責人40分
第二名季考核分第二名現場負責人40分倒數第二名季考核分倒數第二名現場負責人30分
第三名季考核分第三名現場負責人30分倒數第三名季考核分倒數第三名現場負責人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據,不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發現徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據。
5.4考核結果的使用
5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節前進行發放。
5.4.2現場職員的考核根據5.3.2.2進行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.一個考核年度內,季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內,連續二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續三個月月檢排名最后的現場負責人。
6.0相關文件與記錄:
6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/*-r10-01《管理人員述職/考核表》
第4篇 公司企業績效考核制度
企業(公司)績效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50
第5篇 g公司績效考核方案規章制度
工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力 部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能:專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
第6篇 某某化工公司安全績效考核制度
一、 為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發進取,自覺地搞好安全生產工作,持續改進安全績效,特制定本制度。
二、 安全績效是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。
三、 本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
四、 考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(50分,扣完為止)
①發生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大危化品事故、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;
②火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
③設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
④環境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
⑤輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;
⑥隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。
2、安全基礎管理(15分,扣完為止)
① 層層簽訂安全目標責任書,嚴格執行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;
②安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;
③各種計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;
④安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。
3、安全檢查和隱患治理(10分)
① 按規定的頻次和項目要求進行安全檢查,發現問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
②對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;
③對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監控措施和應急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。
4、現場(作業)安全管理(15分)
①嚴格執行危險作業許可制度,作業前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
②作業現場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
③嚴格執行操作規程,不違章作業,不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
④嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清” ,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。
五、職業衛生管理(5分)
①做好清潔文明生產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業有害因素監測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;
②按要求(組織)參加職業性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;
③按要求對職業衛生設施進行定期檢查,落實專人維護保養,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。
六、應急管理(5分)
① 建立完善應急指揮與救援系統,明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;
②準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;
③按要求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。
七、 增分條件
1、風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;
2、及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生,經公司確認,加1~3分。
八、本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間級。
1、 各車間安全績效考核機構:
組長:車間主任
副組長:分管副主任
成員:安全員、工藝員、機械員、班組長
其職責為:
①按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;
②對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;
③將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。
2、 公司級安全績效考核機構:
組長:分管安全生產的公司領導
副組長:安環部長
成員:財務、綜合辦公室、生技、
(公司級安全績效考核機構辦公室設在安環部)
其職責為:
①對各車間進行安全績效考核;;
②將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。
九、 安全績效考核分為日常考核、季度考核和年度考核:
①日常考核:通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;
②季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
③年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
十 、在季度考核時,日常考核情況應占50%,即日常考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。
十一、按考核得分,將考核結果分為五個等級:
等級考核得分 ( 分 )
優秀(一級) 95以上
良好(二級) 90~ 95
合格(三級) 70~ 80
基本合格(四級) 60~ 70
不合格(五級) 60以下
十二、 由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。
第7篇 公司安全、環保績效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。
本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2? 管理職責
2.1公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。
2.2生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。
2.3公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。
2.4管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3? 術語和定義
3.1安全、環保績效
是指基于安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
4? 管理內容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。
4.4根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。
4.5安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
4.6公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規定指標。
4.7安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
4.7.1每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：
a)在安全、環保工作中，有革新、發明創造并獲得成效者；
b)在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c)發現事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；
d)在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經濟效益的；
e)代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，并取得優異成績的；
f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批準后給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：
a) 認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規范標準的；
b) 認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；
c) 年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；
d) 獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；
e) 在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減污增效顯著，并用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；
f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；
g) 年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。
4.9發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。
4.10發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【2011】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【2011】19號）進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
4.13.1隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，并經查證屬實的，屬于瞞報；
4.13.2故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬于謊報。
5? 相關文件
《生產安全事故報告和調查處理條例》（2007年3月28日國務院令第493號）
《生產安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規定》（2023年8月29日國家安監總局令第13號）
《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【2011】91號）
gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》
aq/t9006-2010《企業安全生產標準化基本規范》
中國電力技術裝備有限公司《安全生產績效考核管理規定》（【2010】19號）
6? 記錄（表格）
jhaj005 安全、環保績效考核細則
jhaj006 《安全生產、環境保護及能源管理考核通知單》
附件：違章作業表現范圍
第8篇 公司安全管理績效考核制度
公司安全管理績效考核制度(五)
一、目的
為了不斷提高安全管理績效,實現安全生產的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。
二、范圍
對安全標準化進行全面綜合考核。
三、績效考核內容
1.績效考核所依據的標準:1企業安全生產方針、目標。
2危化品從業部門安全標準化規范要求。
3企業制定的各項安全生產規章制度。
4安全生產法律、法規。
2.績效考核監測和測量的對象:
1企業是否達成安全生產目標。
2企業是否按危化品從業部門安全標準化規范要求開展各項工作。
3企業各項安全生產規章制度是否有嚴格的貫徹落實和執行。
4企業是否遵守國家和地方政府部門規定的有關安全生產法律、法規。
3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責任人:由企業安全委員會組織相關部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監視和被動性監視兩種。主動性監視主要檢查本企業安全活動的符合性;被動性監視主要是調查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績效考核結果
績效考核的結果首先作為本企業安全生產標準化推行是否有效的依據;其次作為本企業安全委員會總體工作績效的主要依據,直接與企業安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據。
五、附件
《安全管理績效考核表》aq-bzh39
第9篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第10篇 x物業公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業公司員工的績效考核工作指導、監督與管理,保證物業公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持物業公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規定適用于物業公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內工作能力、工作
態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。物業公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內容是年中的工作業績和工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內容是本年終的工作業績、工作表現(工作表現主要體現對企業文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發放時間
經理級以上員工(含項目經理)
年中/年終評價
年終
專業技術人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
年中/年終評價
年終
*注:
評價周期為一年,評價時間區間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結束。
在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現,整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內容
經理級以上員工(含副經理,經理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰略目標實施的關鍵業績指標評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
述職或評價表及獎懲記錄
基于關鍵指標落實的工作目標完成評價
(材料:每月項目內部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責評價
專業技術類員工
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經理審批后執行。)
等級
a:優秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內的績效評價等級分布參照下表標準(規定的百分比為上限)。
項目負責人績效評價分數
項目內員工績效分數比例
a級(優秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。
新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。
調崗員工:調入職能部門/項目依據調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。
6、各環節的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據,雙方并各備案一份;
《工作業績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據實際情況進行調整,但應提前將調整情況向總經辦備案。
6.2 計劃跟進與調整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執行過程中,如出現重大計劃調整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況:
權重大于20%的工作任務取消或新增;
現有任務權重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應跟進員工計劃執行過程,就績效問題與員工保持持續的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工
作業績計劃書》,先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據本職能部門或本項目考核的需要,經總經理審批及總經辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。
6.5.5在業績考核項目中,考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經辦;
6.6 審核、調整:
6.6.1隔級上級要根據員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調整要在總經辦嚴格監督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經該職能部門總監/項目的審核,統一送總經辦復核后,由總經理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監/項目經理。
6.7.1.4 對于績效考核成績為“d:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現,具體內容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監/項目經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經辦。總經辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經辦對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規定執行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結果匯總:
6.8.1制訂個人能力發展計劃
員工根據績效評定與反饋結果,填寫《員工發展規劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據;
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
員工工資級別調整的依據:
(1).當期績效考核評定為“優”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調5%-10%
(2).連續兩期績效考核評定為“優”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調10%-20%
(3).連續兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調0.1-0.5,年終績效獎金下調50%-100%
職級變更條件:(員工職級發生變動,相應調整其在該職級內的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經理經管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優”的經理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內,年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內, 連續二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內,年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結束后,要求各項目內部進行考核成績排序,除上述三項產生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經理審核批準,并在總經辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內向總經辦提出申訴;
8、績效考核的職責劃分:
8.1各職能部門總監/項目經理的職責
8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監督管理;
8.1.2負責檢查審核調整本部門或屬下項目各級考核人員的考核評分結果;
8.1.3負責處理本部門或屬下項目的關于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責對本部門或屬下項目考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責
8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經辦職責
8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;
8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環節的監督與復核;
8.3.3負責協調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;
9、監督崗位:本規范由物業公司總經辦監督,管理。
10、生效日期:本規范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權限:本規范由物業公司總經辦負責解釋。
12、本制度經總經理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責任書》-《職位說明書》
表2:《工作業績計劃/考核表》
表3:《員工發展規劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質)》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質)》
表15:《中高層管理人員述職報告》
第11篇 房地產公司營銷中心績效考核制度
房地產開發公司營銷中心績效考核制度
第一條、考核目的
通過考核讓銷售部能更加積極主動的投入到工作中、能不斷的提高自身的素質和業務能力,從而打造出一支銳意進取的銷售團隊。
第二條、考核制度
銷售組長考核:
1、 每月評分一次,當月考核不合格降為實習組長。
2、 第二個月仍是不合格,下月降為暫定組長。
3、 第三個月連續不合格,將降為置業顧問。
4、 組內業績、團隊協作、后期服務與考核待遇相關聯。
置業顧問考核:
1、 每月評分一次,當月末位下月降為實習人員。
2、 第二個月仍是末位,下月降為新聘人員。
3、 第三個月連續末位,將于勸退。
4、業績與置業顧問的待遇相關聯。
第三條、考核辦法
1、采用月度硬性考核與軟性考核,120分制,合格為80分;
2、硬性考核主要以業務面、管理面,占80分
3、軟性考核主要以員工素質、團隊精神,占40分
第四條、考核明細
硬性考核(80分)
業績(60)
銷售計劃(元)
跟蹤(20分)
完成(40分)
評分
管理方面(20)
考勤(5分)
例會(5分)
接待(5分)
投訴(5分)
評分
軟性考核(40分)
素質
團隊精神(15分)
有效建議(10分)
敬業精神(15分)
評分
注:銷售業績考核依據月銷售計劃為標準。
第五條、考核獎項
1、月銷冠獎200元;
2、最佳員工獎300元;
3、有效建議獎100元;
4、團隊精神獎100元;
5、最佳敬業獎100元;
6、季度進步獎100元;
根據以上綜合的硬性、軟性評分作為考核標準。
第12篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
3.8.1目的
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發展的要求。
3.8.2績效考核原則
3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
3.8.2.2考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3.8.2.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
3.8.2.4考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊；
3.8.2.5本站按組織結構序列逐級進行工作目標考核；
3.8.2.6采取定量和定性相結合的考核辦法。
3.8.3適用范圍
除按計時或計件方式發放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。
3.8.4績效考核內容和方法
3.8.4.1績效考核內容
考核內容分工作業績和行為表現兩部分。工作業績主要以科室內例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內容；行為表現主要以出勤、言行表現及各科室協作表現為主要考核內容。考核結果作為日常薪酬調整、獎金發放、職位調整的依據。
3.8.4.2績效考核方法
綜合科負責每月統計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現的重要依據，獎懲制度另行制定。
工作業績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協作表現以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數為年終績效考核得分。
績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。
其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：
A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。
B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。
C、高層管理人員：本站經理由上級分公司總經理打分；本站副經理、副總工程師、經理助理由經理打分。
《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。
3.8.5績效考核結果的檔次
A、優秀（90——100分）
B、稱職（85——90分）
C、基本稱職（80——85分）
D、不稱職（75——80分）
E、最差（75分以下）
3.8.6考核結果的處理
本站對員工按如下方式處理績效考核結果：
A、優秀者獲3個獎金基數；
B、稱職者獲2個獎金基數；
C、基本稱職者獲1個獎金基數；
D、不稱職者獲0個獎金基數，由經理對其實施誡免談話和警告；
E、最差者獲0個獎金基數，并調離現工作崗位。
本站發放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據。
3.8.7績效考核工具
3.8.7.1目標管理卡
填表說明：
A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領導協商填寫，內容保持相對的穩定。
B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。
C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。
D、臨時性工作是指非職責范圍內的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。
考核時間：年月
考核人：
被考核人信息科室崗位姓名
日常工作職責描述完成情況（好、一般、不好）分值得分
小計100臨時工作工作目標（描述）計劃完成時間
（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明分值得分
小計
合計
備注
3.8.7.2考勤表
綜合科統計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數：
A、遲到或早退1次扣2分；
B、曠工1天扣5分；
C、事假1次扣0.5分；
D、加班1次加2分。
3.8.7.3民主評議表
A、各科室民主評議表
考核月：
科室：
姓名得分
B、高層管理人員民主評議表
考核月：
姓名得分
3.9獎懲制度
3.9.1總則
3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經濟效益，特制訂本制度。
3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則。
3.9.1.3本制度適于本站全體員工。
3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監督本制度的貫徹實施。
3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規章制度。
3.9.2獎勵
3.9.2.1獎勵方法
A、大會表揚；
B、獎金獎勵；
C、晉升提級。
3.9.2.2獎勵事項
A、遵紀守法，執行本站規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；
B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故；
C、完成計劃指標，經濟效益良好；
D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；
E、全年無缺勤，積極做好本職工作；
F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；
G、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；
H、節約資金，節儉費用，事跡突出；
I、領導有方，帶領員工良好完成各項任務；
J、堅持自學，不斷提高業務水平，任職期內取得大專以上文憑或獲得其他專業證書；
K、其他對本站作出貢獻，經理或上級分公司領導認為應當給予獎勵的。
員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。
3.9.2.3獎勵程序
A、員工推薦、本人自薦、科室提名；
B、綜合科或上級分公司行政部審核；
C、經理或上級分公司總經理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經理批準，并報上級分公司行政部備案。
3.9.3處罰
3.9.3.1受處罰的行為
員工有下列行為之一，視情節輕重，分別給予經濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：
A、違反國家法規、法律、政策和本站規章制度，造成經濟損失或不良影響的；
B、違反勞動法規，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；
C、不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；
D、拒不執行上級分公司決議及經理、副經理或科室領導決定的，干擾工作的；
E、工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的；
G、濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經濟損失的；
H、財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；
I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；
J、挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；
L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結的；
M、利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；
N、有其他違章違紀行為，經理或上級分公司應予以處罰的。
員工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。
3.9.3.2損失賠償
員工有上述行為造成本站經濟損失的，責任人除按上條規定承擔應負的責任外，按以下規定賠償本站損失：
A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；
B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；
C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；
D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。
E、損失1-5萬元，賠償損失的10%
F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%
各級管理人員發現下屬員工違反本制度規定的行為時，應及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發任何人的違紀違章行為，要求處理。
3.9.3.3調查程序
綜合科或各科室領導接到報告、檢舉、揭發，應即報經經理或上級分公司總經理批準后進行調查處理。
調查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經理或上級分公司總經理批準，交有關部門執行并通知受處罰人。
3.9.3.4處罰注意事項
A、給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。
B、調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。
C、對員工進行處罰，應書面通知本人，并記入檔案。
D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。
E、受處罰的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。
F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內彌補經濟損失或完成利潤指標的，經所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經理或上級分公司總經理批準，可酌情減輕或免除處罰。
